Har du valgt riktig type OKR? Slik kobler du mål og styring

Svaret er ja. Riktig brukt er OKR en måte å skape fokus, fremdrift og læring i det du allerede må gjøre. OKR er ikke «enda et lag på toppen». I artikkelen viser vi tre ulike typer OKR: lærende, inspirerende og forpliktende. Til slutt forklarer vi også hvordan OKRene sammen med KPI-er og portefølje/prosjektarbeid kan spille sammen i et styringssystem.

Hør meg forklare OKR på under 2 minutter!

Tre typer OKR

For å forstå verdien av OKR er det nyttig å skille mellom tre tilnærminger: lærende OKR, inspirerende OKR og forpliktende OKR. De representerer ulike måter å bruke rammeverket på, avhengig av kontekst, modenhet og situasjon. 

Uavhengig av hvilken type man jobber med så har de alle til felles at de handler om å måle endring i menneskelig atferd som indikerer at vi er på vei til å nå ambisjonen vi jobber mot.

Lærende OKR

En lærende OKR brukes når målet er å bygge innsikt, teste hypoteser og lære underveis. Dette er spesielt relevant i offentlige virksomheter som ofte er bundet til lovpålagte leveranser, men som samtidig ønsker å skape rom for forbedring og fremtidig effektivisering. Lærende OKRer brukes også ofte hvis virksomheten ikke har data eller tall å basere målinger på.

Eksempel (offentlig sektor):

Objective: 

Utforske hvordan vi kan øke graden av automatisering i nye saksprosesser for å frigjøre tid til brukeroppfølging.

Key result:

1. Identifisere 3 prosesser med potensiale for automatisering innen Q2, for å bygge innsikt for fremtidige effektiviseringer.
2. Teste automatisering på én prosess med minst 50 brukere, for å validere effekt i praksis.
3. Dokumentere læringspunkter i en forbedringslogg og dele i ledermøte, for å sikre at læringen blir brukt videre.

Inspirerende OKR

Inspirerende OKR brukes for å løfte blikket, skape energi og mobilisere organisasjonen rundt et meningsfullt mål. Her handler det ikke bare om å levere, men om å samle folk rundt en fortelling som inspirerer og skaper engasjement. Slike OKRer brukes ofte i situasjoner hvor virksomheten ønsker å løfte blikket utover det allerede kjente, og skape enda bedre resultater.

Eksempel (teknologiselskap):

Objective: 

Skape markedets mest anbefalte kundeopplevelse.

Key result: 

1. Øke NPS fra 45 til 60 i pilotmarkedet innen Q4, slik at kundeopplevelsen blir merkbart bedre.
2. Samle og publisere 20 nye kundehistorier internt, for å inspirere teamene og bygge brukerfokus.
3. Levere 2 nye funksjoner basert på direkte kundeinnspill, og slik vise at kundenes stemme styrer utviklingen.

Forpliktende OKR

En forpliktende OKR handler om å gjennomføre det vi har bestemt oss for. Den brukes ofte når leveranser er kritiske, når organisasjonen må ha tydelig ansvar og tett oppfølging for å lykkes. Slike OKRer er ofte knyttet til compliance eller hvis virksomheten har en kritisk tidsfrist. Det er helt greit å bruke leveransefrister som OKR i tilfeller hvor tidsfristen er selve premissgiveren for innsatsen, og team selv har mindre spillerom til å definere målene.

Eksempel (finans):

Objective

Migrere alle kunder til ny plattform innen Q3 for å sikre stabil drift og redusert risiko.

Key result

1. 100 % av kundene flyttet til ny plattform innen 30. September, for å redusere teknisk gjeld som sinker nyutvikling.
2. Maks 3 % av migrerte kunder rapporterer kritiske feil (hvorfor: sikre kvalitet i overgang).
3. Avvikle gammel plattform fullstendig innen Q4, for å frigjøre ressurser til nyutvikling.

OKR som en del av styringssystemet

For å lykkes med mål- og styringsarbeid er det viktig å se helheten. Det holder ikke med gode KPI-er, tydelige OKRer eller en solid prosjektportefølje hver for seg. De må spille sammen i det vi kan kalle et felles styringssystem.

KPI-er er det som holder oss på sporet som virksomhet

KPI-ene sikrer at vi holder virksomheten på sporet. De måler kvalitet, effektivitet og stabilitet i drift. For eksempeloppetid på 99,8 %, sykefravær under 4 %, kundetilfredshet >80 %.

OKR er det som driver strategisk utvikling

OKR-ene skaper fokus og fremdrift i det som må endres eller utvikles. De setter målbare effekter for hva vi skal oppnå for de vi er til for.

Men hva med prosjekter?

Vår erfaring er at hvis organisasjonen bruker mye styringskraft på prosjekter og porteføljer, har KPI-er og OKR en tendens til å forsvinne til fordel for prosjektstyringen. Hvis teamene er i stand til å jobbe kontinuerlig med mål, er vår erfaring at behovet for prosjekter og “skippertaksløft” blir vesentlig redusert. I en hverdag med kontinuerlig produktutvikling, er prosjekter unntaket ikke normalen.

Slik går du fra tanke til handling

OKR fungerer ikke i et vakuum. For å lykkes emd OKR må de være en del av styringsarbeidet. Her er none tips til deg som skal sette mål:

• Start smått: OKR skal ikke dekke alt, men løfte de 1–2 viktigste endringene.
• Koble OKRer og KPI-er: Hvis en KPI blinker rødt, kan det være riktig å sette en forpliktende OKR for å løfte KPIen til grønt.
• Øv deg på prioritering: Ledere og alle som ønsker å redusere sløsing av innsats på hyppige kontekstbytter, må trene på å si nei. Uten et tydelig NEI, blir OKRer atter et “lag på toppen» av alt annet. OKRer virker ikke uten prioritering.
• Husk læring: Det handler ikke om å ha perfekte mål fra dag én, men om å lære underveis og bli bedre over tid.

OKR skaper rom for endringer som tar oss fremover

OKR er ikke en mirakelkur. Men brukt riktig kan OKRenebinde sammen strategien med det vi gjør i hverdagen. Slik sørger de for at vi ikke bare “snur bunken igjen”, men også samler kraft bak positive endringer. Når KPI-er måler helsetilstanden i virksomheten, og OKRene setter retning for de viktigste atferdsendringene, har vi et styringssystem som fungerer i praksis.

Så neste gang du hører: «Vi har ikke tid til OKR!», foreslår vi å snu på det. Nettopp fordi vi bruker mesteparten av tiden på drift, trenger vi OKR for å skape rom for de endringene som faktisk tar oss fremover.