You are currently viewing Coachende lederstil!

Coachende lederstil!

Coaching er i vinden! Fra å være et konsept tettest knyttet til personlig utvikling og 1:1 dialog har coaching-prinsipper bredt om seg. Coachende lederstil er nødvendig for å være en effektiv og strategisk leder. I kjernen av lederstilen ligger ansvarliggjøring og utvikling av medarbeiderne, fremfor å ta valgene på deres vegne. Ved å aktivt coache medarbeidere og team støtter ledere utvikling og læring hos de ansatte.

I denne artikkelen forklarer vi hva coaching er og hvorfor det er sentralt for å være leder i dag. Vi avslutter med å gi deg sju konkrete spørsmål slik at du enkelt kommer i gang med coaching. Etter å ha lest artikkelen skal du forstå hvorfor det å stille åpne spørsmål og komme med færre forslag gir en mer effektiv lederstil. Kom i gang i dag!

Coaching ansvarliggjør medarbeiderne

Coaching eller coachende lederstil handler om å skape og legge til rette for eierskap, læring og utvikling – på individ- og på teamnivå. Enkelt sagt handler det om å stille spørsmål og holde munn! Bare da kan folk selv tenke, reflektere og skape endring. Coaching er ikke den eneste lederstilen, men en av flere måter å lede på avhengig av situasjonen og konteksten. Coaching er en særlig effektiv lederstil i møte med kompleksitet. For å håndtere kompleksitet effektivt er vi avhengig av at både kunnskap og eierskap til problem og løsning ligger der hvor verdiene skapes. Gjennom coaching sikrer du som leder nettopp at ansvaret og kompetansen utvikles der det er mest effektivt.

For å lykkes som coach må du som leder aktivt gi slipp på hvordan oppgaver løses. Du må ta deg seg selv ut av ligningen. De ansatte må ta og eie ansvaret. Oftest skjer dette på teamnivå. Teamet eier oppgaven inkludert arbeidet med å finne svaret. En coachende og støttende lederstil skaper ansvarlighet, er mer motiverende for teamet og gir dem muligheten til å lære og utvikle seg samtidig som de skaper verdi.

Kvel ditt indre rådgivningsmonster

Mann med sverd og skjold slåss mot sitt indre rådgivningsmonster - det vil også du måtte gjøre for å lykkes med coachende lederstil
Credit: Glenn Harvey

I en coaching-situasjon vil du ganske raskt møte på ditt eget rådgivningsmonster. Det lille monsteret inne i deg som tenker: «Ikke bekymre deg. La meg, o store leder, komme på banen og ordne opp for deg, kjære ansatt.» Følelsen av å løse andres problemer og aktivt komme med løsningsforslag er rådgivningsmonsteret. 

Coachende lederskap handler om den andre personen, ikke deg som leder. Det er den andre personen som skal vokse, lære og utvikle seg. Som leder og coach vil føle trang til å gi råd, avhjelpe situasjonen eller fremstå som den (tross alt) usedvanlige flinke personen du er. Poenget med coaching er nettopp at du ikke skal gjøre dette. Du skal hjelpe den andre personen, til å ta eierskap til hva hen kan gjøre og ta eierskap til sin egen situasjon og hverdag.

For å få til eierskap og skape et handlingsrom må du kvele ditt indre rådgivningsmonster. Monsteret gjør deg til en ineffektiv leder fordi det knytter andre mennesker tettere til deg. Det er lite hensiktsmessig. Du blir bedre på å løse problemer. De andre blir aldri bedre. De andre blir avhengig av deg og kommer stadig tilbake til deg med spørsmål. Konsekvensen er at du ikke får ikke gjort den egentlige jobben din. Du får ansatte som er lite engasjert, og du selv kan bli overarbeidet.

Hold fast ved at du skal coache i stedet for å gi råd eller komme med svar. For å klare dette må du genuint må lytte til det som sies, og hele tiden beholde nysgjerrigheten på den andre. Det er den som coaches som skal finne frem til løsningen. Din jobb er å stille spørsmål og holde munn. Bli komfortabel med stillhet (den varer neppe mer enn 5-6 sekunder uansett), og la den andre personen prate. Still ett spørsmål – kun ett spørsmål – av gangen. Og lytt!

Coaching gir deg og medarbeiderne bedre hverdager

Ansiktet til Johnny Depp forkledd som sjørøveren Jack Sparrow ved siden av et sitat: "problemet er ikke problemet; problemet er holdningen din til problemet» – for å underbygge at coaching handler om personlig utvikling, ikke problemløsning
Bilde hentet her

I Team Agile tror vi at alle mennesker har et potensiale til å utvikle nye sider ved seg selv, så lenge de får muligheten. Vår tilnærming til coaching er personlig utvikling. I dette ligger det at vi flytter fokuset fra sak til person, nettopp for å skape eierskap og ansvarlighet. Den enkle grunnen til det er at det eneste vi kan bestemme ­fullt og helt over er oss selv. Hvis vi ønsker en endring, er det lettest å begynne med oss selv.

Vi ser på coaching som starten på en lærings-, forbedrings- og utviklingsreise for teamet eller individene. Coaching skal ikke løse en bestemt floke eller problem – fokuset er på den personen som selv skal jobbe med å løse problemet. Coachingen er er starten på en lærings- og endringsreise.

Den mest effektive måten du som leder kan utvikle organisasjonen på, er gjennom å utvikle folka. Dersom alle problemer og utfordringer må innom deg og løses av deg, vil teamene aldri jobbe raskere enn du er i stand til. Dersom du setter andre i bedre i stand til å løse problemer selv, blir organisasjonen mer effektiv, raskere og velfungerende.

I Team Agile tenker vi på coachende ledere først og fremst som bedre ledere. Lederen som legger grunnlag for bedre team og bedre organisasjoner. Når teamene tar mer ansvar for egen problemløsning, får du som leder mer fokustid. Da får du som leder, og teamene, bedre hverdager.

Coaching på 10 minutter

I arbeidet med kompleksitet og vriene problemer er coaching en effektiv lederstil. Og det trenger ikke ta lang tid. Det gode med coaching er at du kan coache grupper eller personer på under ti minutter. Alt du trenger å gjøre er å stille spørsmål og holde munn. Husk! Det er den andre, ikke deg, som skal ha eierskap og utvikling.

Vil du bli god på noe, må du gjøre det ofte. Ikke gjør det stort og vanskelig for deg selv. Start smått og gjør det enkelt for deg selv. Gjør coaching til en uformell, daglig rutine. Du trenger ikke en formell ramme, en benk å legge seg ned på og lang tid. Gjør det uformelt, ved kaffemaskinen eller i en ellers helt vanlig samtale.

Det er heller ikke særlig vanskelig. Under har vi listet opp 7 gode spørsmål som tar deg langt på vei dit du skal. Selv om spørsmålene er enkle å forstå, er de likevel ikke alene nok til å lykkes. Øvelse gjør mester. Det viktigste er å komme i gang.

Husk – du har ingenting å frykte! Det er fortsatt en tid og sted for å gi råd, hvor du kan være eksperten. Men å gi råd og svar til de ansatte er en overforbrukt, misbrukt og ineffektiv måte å lede på når oppgavene og svarene er flertydige og komplekse.

Sju coaching-spørsmål som temmer ditt indre rådgivningsmonster!

Illustrasjon av to hender som til sammen holder opp sju fingre -en finger hvor hver av de sju coaching-spørsmålene
7 by Adrien Coquet

I boken The Coaching Habitpresenterer Michael Bungay Stainer sju grunnleggende coaching-spørsmål. Stainer har omfattende erfaring med coaching og gir i boken spørsmålene også et et vitenskapelig, forskningsbasert rasjonale. Team Agile har oversatt spørsmålene og satt dem inn i den konteksten vi bruker dem mest i det daglige.

B­ilde av smilende Michael Bungay Stainer og forsiden av boken hans «The Coaching Habit»
Picture from Toby Sinclair

Kickstart coachingen med å spørre: «Hva tenker du på?»

Dette er en annen måte å si «La oss snakke om det som er viktig for deg». Det er et spørsmål for å komme til poenget. Dropp de lange innledningene og gå rett til kjernen av hva den andre personen tenker på.

Bungay begrunner spørsmålet med henvisning til nevrovitenskapen. Kort fortalt kan det oppsummeres som «vi er det vi tenker på». Det vi fokuserer på «stjeler» vår energi og fokus. For eksempel: Sist gang jeg skulle kjøpe ny bil, vurderte vi en NIO ES8. Frem til jeg prøvekjørte den, hadde jeg aldri sett den. I ukene etterpå syns jeg ikke jeg så noe annet enn ES8’på veiene.

Utdyp deretter situasjonen: «Og hva annet?»

Det første svaret som dukker opp i hodet er sjeldent det beste eller eneste mulige. Så med oppfølgingsspørsmålet: «Og hva annet?» ønsker vi å «tvinge» personen til å reflektere mer, uttrykke flere ideer, tanker og muligheter. Spørsmålet sikrer deg som coach bedre forståelse. Og tvinger deg samtidig til å stille spørsmål, ikke komme med svar.

Den vitenskapelige begrunnelsen for spørsmålet viser til forskning på at det å ha flere alternativer (i denne sammenhengen +-4) i stor grad bidrar til bedre beslutninger. Dette spørsmålet «tvinger» den som blir coachet til å reflektere over sitt eget svar, og berike eller utdype svaret. Så lenge den som coacher forblir nysgjerrig kan spørsmålet gjerne stilles flere ganger.  

Hjelp med å snevre inn fokuset: «Hva er den egentlige utfordringen din?»

Dette spørsmålet fokuserer på det egentlige problemet, ikke bare det «første og beste» problemet. Spørsmålet setter samtidig søkelyset på hva den andre personen faktisk kan gjøre noe med selv. I tillegg temmes ditt eget rådgivningsmonster ved at den andre personen selv utforsker og setter ord på det egentlige problemet. Sannsynligheten for å finne riktig problem er dermed høyere.

Magien i dette spørsmålet ligger i eiendomsordet “din”: basert på forskning vil spørsmål med et eiendomsord løses raskere og mer presist. Ikke minst bidrar ordet å knytte både eierskap til problemet og dermed også løsningen til den personen som mottar spørsmålet. Mulighetsrommet for å skylde på noen andre, omgivelsene etc. reduseres også.

Sett søkelys på det som er viktig: «Hva ønsker du skal skje?»

Det enkle faktum at vi spør den andre personen om hva de ønsker skal skje, i stedet for å anta det. Dette kan være noe stort eller smått, men gjennom å spørre får vi oftest svar. Den som blir stilt spørsmålet får råde over egen situasjon. Og åpner opp et handlingsrom gjennom å sette ord på det som oppfattes som den beste løsningen.

Dette spørsmålet hjelper motparten til å se for seg en løsning og ideell situasjon. Men det starter også en tankeprosess om hva dette «noe» som er bedre enn dagens situasjon faktisk kan være. Straks målet er identifisert, er veien dit også lettere å identifisere. Hvis du vil lese mer om magiske spørsmål og «løsningsfokusert terapi», kan du titte på denne artikkelen.

Bruk latsabb-spørsmålet: «Hvordan kan jeg hjelpe deg?»

Dette kalles et latsabb-spørsmål fordi det peker tilbake på den som coacher. Coachen skal være en latsabb, fordi tenking, refleksjon, utvikling og vekst skal skje hos den andre personen. Straks problem og ønsket situasjon er beskrevet, ønsker vi å oss mot en løsning. Men det er opp til den som coaches å sette ord på hvordan dette kan se ut. Spørsmålet tvinger den andre personen til å gjøre en direkte og tydelig forespørsel. Coachen kan fortsatt si «Ja», «Ja, og [motforslag]», «Nei», «Nei, og [motforslag]», «La meg tenke på det» og «Jeg vet ikke, la meg komme tilbake til deg på det.»

Latsabb-spørsmålet er med vilje utformet som en åpen, generell forespørsel. For å få mottakeren til å fortelle og utbrodere om sin løsning og gjennom dette reflektere over den. Det er forsket på åpne spørsmål, og forskningen viser at generelle, åpne spørsmål bidrar til bedre problemforståelse hos mottakerne og sågar økt tillit og respekt for avsenderen.

Strategisk prioritering: «Hvis du sier Ja til dette, hva må du da si Nei til?»

Strategi handler først og fremst om hva vi ikke skal gjøre. Vi har en million valg, men når vi velger akkurat denne tingen velger vi bort mye annet. Spørsmålet hjelper mottakeren å reflektere over at gjennom å gi slipp på noe ( en oppgave, gode, problem e.l.), skapes et handlingsrom til noe som er mer viktig. På samme tid føler mottakerne også på tapet av det hen velger bort, i lys av det hen sier «Ja» til. Et «Ja» betyr lite, hvis ikke det har et «Nei» til å gi det rammer og form.

Hensikten med dette spørsmålet er å aktivt trigge mottakeren til å reflektere over spørsmålet for å unngå for rask beslutning. Psykologen Daniel Kahneman hevder vi mennesker tenker i to systemer: et raskt, intuitivt og følelsesdrevet (system 1) og et langsomt, rasjonelt og logisk (system 2). Begge systemene er nødvendige, og begge har sine svakheter. I de situasjonene hvor system 1 raskt tar beslutninger som burde vært tatt av system 2, oppstår det «tankefeil» som fører til ugunstige beslutninger. Spørsmålet om strategisk prioritering er ment å trigge system 2 for å unngå tankefeil hos mottakeren.

For å sikre læring: «Hva var mest nyttig for deg?»

Coaching-sesjonen avsluttes best med å skape et læringsøyeblikk. Oppfordre mottakeren til å sette ord hva samtalen egentlig handlet om, og gjøre innsikten eksplisitt for begge parter. Et slikt læringsøyeblikk avslutter også coachingen på en positiv, konstruktiv måte. Gjennom å adressere læringsøyeblikket ligger det implisitt i spørsmålet at det faktisk var et slikt øyeblikk. Og du som coach får verdifull feedback til neste coaching-sesjon. Som en bonus minner spørsmålet folk på hvor viktig du som leder er. Du skaper tross alt magiske læringsøyeblikk for andre.

Vi ønsker å avslutte med dobbelsløyfe læring: i den første loopen forsøker vi å løse et problem og i den andre loopen forsøker vi å skape et læringsøyeblikk av den første. I den siste loopen trekker vi mottakeren «tilbake» i samtalen for å selv reflektere over hva de har lært. Det skaper nye nervebaner i hjernen til mottakerne og forsterke læringsmuligheten. Samtidig, gjennom å lukke samtalen med noen positivt skaper du en positive ramme for hele samtalen: noe folk setter pris på og husker, samt setter deg som leder i et bedre lys. Fun fact! Kunnskapen om positiv avslutning er hentet fra forskning på koloskopi.

Hold munn og lytt!

Puh! Da var vi kommet så langt. For å lykkes i en hverdag med komplekse spørsmål og ingen 100% riktige eller gale svar, er vi helt avhengig av at kunnskapen og eierskapet til gode løsninger ligger der verdiene skapes – hos teamet. Teamet vil over tid lære mer og raskere enn en enkelt leder, hvis de bare får muligheten. Samtidig vil muligheten øke eierskap, motivasjon og effektivitet.

Det er fortsatt plenty av arenaer hvor du som leder kan gi råd. Coaching er ikke den eneste lederstilen. Men det er en effektiv lederstil i møte med kompleksitet og en verden som endrer seg. Coaching er et konkret grep for at eierskap og læring skjer der det bør skje. Og samtidig sikrer det deg som leder en god hverdag gjennom å redusere avhengigheten til deg som enkeltperson og mulig flaskehals.

For å lykkes med coaching må du temme ditt indre rådgivningsmonster. Still flere spørsmål og prat mindre. Være nysgjerrig og åpen, og ikke gi velmenende råd. Det er tøft og hardt, men det er fullt mulig. Disse sju spørsmålene tar deg et stykke på veien, og gir deg et grunnlag for å komme i gang. Start med et eller to spørsmål, og ta det derfra. Start smått, øvelse gjør mester.

Coaching-bonus til epost-elskeren 

De sju spørsmålene kan også brukes f.eks. til å unngå å bruke så mye tid til å skrive e-post.  

Neste gang du får en lang e-post som spør deg og rådgivningsmonstret ditt om råd. I stedet for å bruke mange timer på å skrive et langt svar og gi krystallklare råd, kan du det av de sju spørsmålene over som passer best: 

  • Her var det mange tanker og ideer. Basert på det du skriver, hva er den egentlige utfordringen din? 
  • Jeg leste kjapt gjennom e-posten din, takk skal du ha. Kan du kort forklare meg, i en setning eller to, hva du ønsker å oppnå? 
  • Før jeg skriver et langt svar til deg, tillat meg å spørre: Hva er det som egentlig er utfordringen din?  

Lykke til! Team Agile har coachet titalls ledere og team, og er i all beskjedenhet ganske gode på det. Vil du ha en demonstrasjon over en kopp kaffe? Ta kontakt